Post by account_disabled on Jan 8, 2024 5:40:39 GMT
在对具有差异化表现的杰出专业人士的竞争成为现实的时代——尽管巴西的失业人数和失业人数不久前已达到创纪录水平——但人力资源部门必须承担一项艰巨的任务，即在不增加收入的情况下提供更高收入的可能性。这种做法会增加你的“工资”。 为了在这场竞争中取得成功，使用认可这些专业人士成果的政策（包括在经济上）已变得越来越普遍。然而，越来越常见的情况是，公司对司法承认分期付款的工资性质为“保费”感到惊讶，并且除了由此产生的工资差异之外，还被迫持续征收社会保障费。从公司注册开始，这部分到每月工资。 但应该采取哪些预防措施来减轻这些风险呢？ 首先，重要的是要记住，奖励是雇主对表现超出预期的员工的认可。 根据2017年劳动改革纳入的新法律定义，“奖励被认为是雇主以商品、服务或现金价值的形式向雇员或雇员群体授予的慷慨，因为雇员或雇员群体的表现优于雇员”。开展活动时的正常预期。
事实证明，在劳改到来之前，立法者并没有对保费做出界定，更没有排除分期付款的工资性质，所以采用这种做法其实风险更大。作为公司的激励措施。 “啊！所以如果这已经写入法律，我可以为每个人支付保费并在这里保持冷静，因为劳工法庭、联邦税务局和 INSS 都没有问题，对吗？” 不幸的是 WhatsApp 号码数据 事情没那么简单！显然，立法上的这一变化为劳工领域的奖励（尤其是现金奖励）的制定和采用带来了更多保障。 例如，在缺乏定义的情况下反复出现的问题是付款的频率，随着标准的出现，这个问题得到了解决。目前，法律本身规定，尽管支付这部分款项是惯例，但这并不是将其定义为“工资”。 然而，即使超过了频率，重要的是要记住，一些已经必要的预防措施仍然有效，下面将突出显示 3 个主要预防措施： 首先是个人或集体绩效评估后缴纳保费的注意事项。
奖，正如所说，是对杰出人物的奖励，对吧？那么，我们如何才能坚持每个月支付的，无论如何计算或评估，都是奖金而不是变相的工资呢？ 如果是支付普通工作的工资，请小心：在主管当局的司法或行政讨论中，很有可能将其视为工资。这最终导致了第二个关注点。 如果我们谈论的是超出预期的交付付款，则有必要确定预期的内容。创建指示预期线的指标，并将该员工（或员工组）置于该线之上。 而要建立这些指标，没有什么比书面文件更好的了，它可以是具体的政策，可以是通过集体劳动协议与员工工会进行的谈判，可以是书面的个人合同，甚至是公司规定，甚至是全球的外国矩阵。 每家公司肯定会找到最适合其现实的监管模式。 最后，第三个注意点，无论公司选择何种形式来规范此类“奖品”，都是要确保该“游戏”中导致奖品支付的所有规则都是可预见的，并且本文件中非常清楚。
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奖，正如所说，是对杰出人物的奖励，对吧？那么，我们如何才能坚持每个月支付的，无论如何计算或评估，都是奖金而不是变相的工资呢？ 如果是支付普通工作的工资，请小心：在主管当局的司法或行政讨论中，很有可能将其视为工资。这最终导致了第二个关注点。 如果我们谈论的是超出预期的交付付款，则有必要确定预期的内容。创建指示预期线的指标，并将该员工（或员工组）置于该线之上。 而要建立这些指标，没有什么比书面文件更好的了，它可以是具体的政策，可以是通过集体劳动协议与员工工会进行的谈判，可以是书面的个人合同，甚至是公司规定，甚至是全球的外国矩阵。 每家公司肯定会找到最适合其现实的监管模式。 最后，第三个注意点，无论公司选择何种形式来规范此类“奖品”，都是要确保该“游戏”中导致奖品支付的所有规则都是可预见的，并且本文件中非常清楚。